8月12日，北京惠诚（天津）律师事务所主任，天津科技金融中心副主任，天津市创业投资协会副秘书长，北洋海棠创业投资基金法务负责人胡忠靓律师举办《法律顾问业务基本功之劳资篇》的讲座，获满堂彩！

招聘录用 ▉

用人单位实施招聘就是把“合适的人”招募进来，匹配至合适的岗位。胡律认为：合适的人，除了具备相应的岗位技能，还应具备一些其他的素质，包括价值观、个人品质。

　　招聘并不是一件轻松的事。怎样的招聘广告没有法律风险？胡律建议：

　　一、用人单位应该合理确定招聘条件。建议劳资部门将需求明确，提出具体的量化指标，这样既能判断求职者是否合格，而且减少员工离职时不必要的麻烦。

　　二、招聘广告中关于招聘条件要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。条件缓和不仅能吸引更多求职者，还能给企业留下回旋余地。

　　三、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。

劳动合同 ▉

胡律说：不签劳动合同，是所有劳资纠纷中风险最大的，惩罚金额最高的。企业与员工未签订劳动合同，企业要给员工支付双倍工资。

　　有些企业一开始并未与员工签订劳动合同，之后进行补签或倒签。胡律认为：如果补签合同是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资；而“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。

　　胡律从未签订劳动合同的风险开始，细致讲解了补救的措施、支付二倍工资的时间以及效力、签订无固定期限劳动合同的条件及续订选择权、未订立无固定期限劳动合同的风险、劳动合同条款设计、工资打包支付等相关问题。

在职管理 ▉

管理是一门学问，也是一种艺术。好的管理，企业内部井然有序员工各司其职，哪怕产生问题也能自发解决；管理不好，内耗严重效率低下不断产生各种问题。

　　对企业员工在职管理问题，胡律有的放矢，将其划分为五大类：

　　一、员工的行为管理。胡律提出：要制定合法合理的行为规范、制定主体要适格、内容要合法、制定程序民主、要公示告知，而且行为规范性文件中的内容规定要合乎情理，其中的“惩罚性条款”不应具有歧视和侮辱性。

　　二、员工加班考勤。胡律提出针对性建议：要对工时制度进行基本的分类，不同工时的加班费给付标准进行区分，加班申请制度的要合理，考勤记录要让员工进行签字确认，以及主张加班费时举证责任分配等问题。

　　三、员工薪酬绩效。胡律提出：薪酬的发放、调整要合理合法，绩效考核要合法合理，员工激励也要根据企业的特性形成自己的方法论。

　　四、休息休假。胡律详细介绍了年休假的法律规定、年休假天数的折算、离职时年休假工资、应休未休年休假薪酬给付、医疗期的相关规定、关于病假被认定为无效的六种情形、婚丧假的法律规定、婚丧假是否包含公休日和法定节假日、二婚是否享有婚假、产假的相关规定、停薪留职的相关规定等问题。

　　五、福利待遇。胡律又介绍了培训管理，社会保险，定期体检，防暑降温、高温补贴、采暖补贴，年终奖金等。

终止用工 ▉

关于终止用工问题，胡律讲解了协议解除、公司单方解除劳动合同法律风险、事实劳动关系如何解除、经济裁员常见法律风险、高管离职法律风险等相关问题。

温馨 & 提示 

胡律讲座氛围异常活跃，不止因讲座内容深入人心，理论结合案例通俗易懂，还得益于胡律的温文儒雅。别看胡律讲座过程笑作一朵花，冷不丁一个提问，谁也招架不住。

　　温馨提示：胡律讲座有回放，常看常新。另外，请大家关注“北京市惠诚律师事务所”公众号，关注惠诚大讲堂，让我们一起快速成长！

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